Cloudgestützte IT-Plattformen, beispielsweise Workday HCM oder SAP SuccessFactors, treten mit dem Anspruch an, die Personalarbeit in den Unternehmen grundlegend zu verändern. Neben altbekannten Funktionen der Personaladministration liegt der Schwerpunkt auf Fragen wie Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung, Entgeltstrukturen, Personalentwicklung oder auch Nachfolgeplanung.

Unser Beratungsansatz hierzu ist ganzheitlich und folgt dem Grundsatz: Das HR-Cloud-System muss die im Betrieb vereinbarten Personalprozesse umsetzen – nicht umgekehrt. Deswegen sind zunächst die inhaltlichen Fragen zu klären und zu regeln, bevor das HR-Cloud-System in Betrieb gehen kann. Vielfach wird zunächst nur ein Basismodul für Personalstammdaten eingeführt – die anderen Module folgen dann peu a peu. Die Betriebsräte sollten bei der Regelung des HR-Cloud-Systems aber von Anfang an den gesamten Funktionsumfang im Blick haben, um auf eine „Salamitaktik“ des Arbeitgebers vorbereitet zu sein.

Neue Technologien erfordern dabei auch neue Regelungsansätze:

• Bei Cloud-Anwendungen werden Updates vom Cloud-Anbieter gesteuert – die Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats erfordert klar definierte Informations- und Entscheidungsprozesse.
• Self Service-Funktionen werfen die Frage nach digitaler Teilhabe für alle Beschäftigten (auch im direkten Bereich) auf. Arbeitgeber setzen dabei oft auf zweifelhafte Konzepte wie Bring Your Own Device (BYOD).
• Zunehmend werden in HR-Cloud-Systemen auch Technologien der Künstlichen Intelligenz genutzt. Hier ist zu klären, welche Anwendungsszenarien geplant sind, ob diese prinzipiell akzeptabel sind und welche Rahmenbedingungen ggf. zu regeln sind.